„Wer kommt zu uns an Bord, wer nicht und warum?
Wer wird uns künftig Jahre- oder jahrzehntelang als Kollege begleiten?
Wen brauchen wir, um für unsere heutigen Aufgaben und für künftige Herausforderungen richtig aufgestellt zu sein?“

Gute Mitarbeiter sind das Rückgrat eines jeden Unternehmens. Das ist kein Geheimnis. Die richtigen Kandidaten zu finden und sie für ein Unternehmen zu begeistern ist die Herausforderung.

Ob in der Gesundheitsbranche oder im Bereich Handwerk – das sind nur zwei Beispiele aus einer Vielzahl an Berufssektoren, in denen seit geraumer Zeit ein massiver Fachkräftemangel herrscht. Der aktuelle Fachkräftemangel sorgt dafür, dass proaktives Recruiting immer wichtiger wird. Viele Unternehmen nutzen Konzepte wie den Recruiting Funnel oder den Bewerber Funnel, um jede Phase der Candidate Journey genauestens analysieren und optimieren zu können.

Wer noch einen Schritt weiter geht und die Möglichkeiten des digitalen Marketings ausschöpft, arbeitet mit Mobile Recruiting Funnels und dazu passenden Social Media Kampagnen.

Ganzheitlich betrachtet ist unserer Meinung nach jedoch das Recruiting Wheel die richtige Wahl. In diesem Beitrag wollen wir Ihnen zum einen den Recruiting Funnel sowie das Recruiting Wheel näher erläutern.

Der Recruiting Funnel ist eine Methodik, die die einzelnen Schritte eines Bewerbungsprozesses darstellt. In anderen Worten: Der Funnel verfolgt den Pfad, den potenzielle Mitarbeitende vom ersten Touchpoint mit Ihrem Unternehmen bis zur Einstellung gehen. Der Funnel gliedert sich in fünf Phasen:

In jeder dieser Phasen gibt es diverse Risiken, den Wunschkandidaten zu verlieren. Aber auch die Möglichkeit, die perfekt passende Person zu selektieren und zu begeistern. In Zeiten des Fachkräftemangels sind viele optimale Kandidaten bereits fest bei anderen Unternehmen angestellt und oft nicht aktiv suchend auf Jobbörsen.

Daher gilt in der Rekrutierung der Grundsatz: Denken Sie aus Sicht des Bewerbers und richten Sie den Fokus auf seine Wünsche und Ziele.

Sie müssen sich in die Lage der Bewerber versetzen und sich fragen: An welchen Stellen könnten Sie von Ihrem Unternehmen abgeschreckt werden? Brechen viele Teilnehmer das Bewerbungsverfahren frühzeitig ab, dann weist ihr Trichter Mängel auf – zum Beispiel, weil er zu kompliziert ist. Jeder Touchpoint mit der Firma kann zu einer negativen Erfahrung führen.

Behebt man diese Fehler und Lücken im Bewerbungsprozess proaktiv, wird das Personalmarketing dadurch besser planbar.

Es geht darum, in die Sichtbarkeit zu gelangen. Die für die Stelle passenden Kandidaten müssen wissen, dass es Sie gibt. Aufmerksamkeit erhalten Sie durch:

Sobald Sie die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeiter gewonnen haben, sollten Sie möglichst schnell, näheres Interesse an Ihrem Unternehmen und konkreten Jobs wecken. Dabei ist es wichtig, dass Sie sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Sie müssen Argumente liefern, warum sich die Person ausgerechnet bei Ihnen bewerben soll.

Diese Phase ist das A und O! Hier entscheidet sich, welche Art von Mitarbeiter Sie anziehen. Der Kern der Phase ist Ihr Employer Value Proposition (Arbeitgeberversprechen). Sie kommunizieren diese über Ihre Karriereseite, Social Media Accounts, Stellenanzeigen und alle anderen gewählten Medien.

Ihre Employer Value Proposition ist unverzichtbar! Verschaffen Sie sich Klarheit bei dem Folgenden:

Die Bewerbung selbst gilt wohl als größte Hürde innerhalb eines Recruiting Prozesses. Sie sollten ihren Wunschkandidaten die Bewerbung erleichtern, in dem Sie ein Online-Bewerbungsportal zur Verfügung stellen, das Ihnen eine schnellere Abwicklung des Prozesses ermöglicht. Achten sie auf eine angenehme und übersichtliche Benutzeroberfläche. Wählen Sie auf jeden Fall eine Kontaktperson, an die sich die Bewerber wenden kann, anstatt nur eine E-Mail-Adresse anzugeben. So sind Sie als Unternehmen nahbar und authentisch.

Werden Sie kreativ und verzichten Sie wenn möglich auf einen Lebenslauf oder ein Anschreiben. Damit ermöglichen Sie als Arbeitgeber eine mobile Bewerbung, die von Interessenten von unterwegs aus abgeschickt werden kann.

Wie können Sie Ihre Bewerbungsphase gestalten? Hier unsere Tipps:

In der vierten Phase des Recruiting Funnels, geht es darum, die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen auszuwählen. Das Ziel ist es, sogenannte A-Kandidaten zu erhalten. Menschen, die Ihr Unternehmen wirklich voranbringen.

Die Auswahl verläuft in der Regel in mehreren Schritten. Je strikter die Selektionsphase, desto besser ist die Chance, A-Mitarbeitende einzustellen.

Aber Vorsicht:

Bekommen Sie sowieso schon kaum Bewerbungen, haben Sie hier wenig Spielraum. Sie müssen nehmen was kommt und einigermaßen passend ist. Jetzt ist es entscheidend, wie gut die Phasen 1 bis 3 aufgebaut waren.

Sie haben nun Ihren idealen Kandidaten gefunden und es gilt nur noch, gemeinsam einen Vertrag aufzusetzen, der beide Seiten zufriedenstellt.

Wer sich als Führungskraft ernsthaft mit Themen wie Führung und Mitarbeiterzufriedenheit auseinandersetzt, wird früher oder später zu der Erkenntnis gelangen, dass es nichts effektiveres gibt, als eine wertschätzende und gut funktionierende Unternehmenskultur.

Sie reduziert massiv die Fluktuation und liefert die Grundlage, um bestehende und ehemalige Mitarbeitende zu motivieren, proaktiv für ihren Arbeitgeber zu werben. Wer irgendwann an diesem Punkt angelangt ist, braucht sich über Fachkräfte keine Sorgen mehr zu machen.

Ihr habt den War of Talents gewonnen!

Ob Sie einen Funnel oder ein Wheel für die richtige Herangehensweise halten, obliegt Ihnen. Entscheidend ist, wie Recruiting in Ihrem Unternehmen praktiziert wird, welche Möglichkeiten sich Ihnen bieten und wie Sie die Optionen nutzen. Definieren Sie für sich, welche Ergebnisse Sie erwarten.

Was kommt nach dem Absenden der Bewerbung und was folgt nach der Einstellung? Warum bleibt dies außerhalb der Betrachtung? Schließlich ist die Candidate Journey zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen. Der Funnel könnte zu sehr nur auf die Bewerbung bzw. Einstellung als Recruiting-Ziel abzielen. Die inzwischen generierten Kontakte bleiben ungeachtet. Außer Sie knüpfen gezielt durch Remarketing oder die Bereitstellung eines Job-Alerts an. So bleibt die Chance bestehen, die Kontakte zu weiteren Conversions zu aktivieren. Zugleich können Talent-Pools aufgebaut werden. Vielleicht eignet sich ein Kandidat für ein anderes Stellenprofil deutlich besser. Dann haben Sie einen wertvollen Kontakt, der bereits Interesse an Ihrem Unternehmen bekundet hat.

Verbunden damit stellt sich unweigerlich die Frage: Wann fängt Recruiting an und wann hört es auf? Müsste nicht strenggenommen das Onboarding inklusive Probezeit auch betrachtet werden? Diesem Gedanken folgend wäre die wichtigste Conversion, aus einem Interessenten einen zufriedenen Mitarbeiter oder sogar einen Markenbotschafter zu machen. Dieser kann wiederum neue Talente begeistern. Dann würde aus dem Funnel ein Wheel bzw. ein Kreislauf werden. Und wer seinen Fachkräftemangel wirklich nachhaltig besiegen will, der baut ein Recruiting Wheel auf und sorgt für eine starke und wertschätzende Unternehmenskultur! Genau diese Unternehmen werden die Employer of Choice sein!

Blogbeitrag von Zoe Roth

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Lineare Recruiting-Prozesse sind der Standard in vielen Unternehmen. Dadurch geht viel Potenzial verloren. Zeit für Veränderung mit uns an Ihrer Seite! Gemeinsam rücken wir Ihre Arbeitgebermarke ins richtige Licht!